În contextul pandemiei de COVID-19, angajatorii sunt nevoiți să-și regândească relațiile de muncă pentru a-și continua activitatea, fără a afecta productivitatea acesteia. Codul Muncii prevede o serie de măsuri care pot fi aplicate, de la modificarea regimului de muncă și concedii neplătite, până la încetarea contractului fără clauze abuzive. Care dintre aceste soluții sunt cele mai potrivite pentru ca angajatorii să poate face față noii realități economice?
Pentru a oferi răspunsuri, Agenția de Investiții în parteneriat cu Agenția Internațională de Cooperare a Germaniei (GIZ) și compania juridică ACI Partners au lansat o campanie de informare a mediului de afaceri, în cadrul căreia au organizat un webinar cu subiectul „Provocările în raporturile de muncă în contextul COVID-19”. Ca urmare a evenimentului, organizatorii pun la dispoziție o serie de materiale informative cu soluții practice privind aspectul legal al restructurării relațiilor de muncă în timpul pandemiei, comunicarea dintre angajator și angajați, dar și sugestii pentru pregătirea locurilor de muncă, astfel încât acestea să fie sigure pentru angajați.
***
Soluții legale de reorganizare a relațiilor de muncă în contextul COVID-19
Întreruperea activității angajaților pe perioada pandemiei cu menținerea salariului poate fi realizată prin 3 modalități:
• Șomajul tehnic care presupune următoarele acțiuni:
— Ordinul angajatorului
— Instituirea șomajului – pentru unitate sau subdiviziune
— Stabilirea perioadei șomajului – cel mult 4 luni
— Oferirea unei indemnizații – cel puțin 50% din salariul de bază
• Staționarea care se face prin:
— Ordinul angajatorului
— Instituirea staționării – pentru o unitate, o subdiviziune sau un salariat
— Stabilirea perioadei staționării – nu are un termen maxim
— Oferirea unei indemnizații – cel puțin 2/3 din salariul de bază pe unitate de timp
• Concedii de odihnă
— Anuale – cel puțin 28 de zile calendaristice, cu indemnizație care nu poate fi mai mică decât salariul mediu lunar.
— Suplimentare – cu 4 zile calendaristice mai mult pentru salariații care lucrează în condiții traumatizante, au dizabilități, au până la 18 ani, au 2 și mai mulți copiii până la 14 ani sau au un copil cu dizabilități.
Angajatorii pot întrerupe activitatea angajaților fără menținerea salariilor prin următoarele modalități:
• Concedii neplătite, care se oferă pentru o perioadă de până la 120 de zile calendaristice și cu 14 zile mai mult pentru cei care au 2 și mai mulți copii până la 14 ani sau un copil cu dizabilități sau sunt părinți singuri necăsătoriți cu un copil până la 14 ani.
• Șomaj tehnic neplătit, care presupune următoarele acțiuni:
— Acordul părților
— Instituirea șomajului
— Perioada șomajului – cel mult 4 luni
— Fără indemnizație plătită
• Carantină
— Declararea carantinei, prin decizia Comisiei Extraordinare pentru Sănătate Publică
— Declararea carantinei localității, unității sau a salariatului
— Perioada carantinei
— Indemnizația achitată din fondul asigurărilor sociale de stat.
• Forța majoră
— Aplicată pentru suspendarea sau încetarea contractului de muncă.
— În practică, este limitată, din cauza legislației incomplete.
Totodată, în această perioadă angajatorii pot modifica regimul de muncă al angajaților prin oferirea unui regim de muncă flexibil, reducerea duratei de muncă a zilei sau a săptămânii, munca în ture sau la domiciliu.
De asemenea, aceștia pot înceta contractul prin acordul scris al ambelor părți, cu consimțământul liber al salariatului și fără clauze abuzive. Atunci când nu se ajunge la un numitor comun, contractul poate fi încetat prin reducerea numărului de persoane angajate, cu notificarea și preavizul salariaților, achitarea indemnizației de eliberare pe 3 luni și imposibilitatea restabilirii locului de muncă redus timp de un an.
Soluții aplicate de companii internaționale:
• Coroplast Harness Technology – este o întreprindere din industria de automotive, care a aplicat șomajul tehnic. Aceasta are salariați, care s-au aflat în carantină, astfel în perioada stării de urgență continuitatea companiei a fost asigurată parțial.
• Steinel Electronics și-a continuat activitatea fără modificări ale regimului de muncă. Compania deține un sistem intern de securitate a muncii foarte complex, specific industriei electronice, care o ajută să prevină îmbolnăvirea salariaților.
• H. Essers – compania a pus la punct un sistem de muncă la domiciliu. Din cauza reducerii volumului de muncă cu 30%, aceasta aplică prin rotație staționarea sau concediul plătit.
• Moldcell a reușit să aplice o abordare complexă, care să permită continuarea activității, prin aplicarea cumulată a câtorva modalități: lucrul la domiciliu, staționarea, lucrul în ture, în special pentru salariații care contactează cu clienții.
• Victoriabank – compania fiind din sectorul financiar, cu filiale în toată țara, a trebuit să-și continue activitatea cu clienții. Cu toate acestea, pentru unii angajați, a adoptat lucrul la domiciliu, staționarea în caz de carantină și concediul plătit.
